فصل اول قانون کار: تعاریف و اصول کلی
ماده 1 قانون کار. کلیه‌ی کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی باید از این قانون کار تبعیت کنند.
ماده 2 قانون کار. بر اساس این قانون، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی (اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا) به درخواست کارفرما کار می‌کند.
ماده 3 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او، در ازای دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران، مسئولان و به طور عموم تمام کسانی که اداره‌ی کارگاه را بر عهده دارند، نماینده‌ی کارفرما محسوب می‌شوند. کارفرما مسئول کلیه‌ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده‌ی کارفرما خارج از اختیاراتش تعهدی بدهد و کارفرما آن را نپذیرد، باز هم کارفرما ضامن است.
ماده 4 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده‌ی او در آن‌جا کار می‌کند، مانند مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی و اماکن عمومی.
تمام تأسیساتی که به اقتضای کار به کارگاه تعلق دارند، مانند نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای، قرائت‌خانه، کلاس‌های سوادآموزی، سایر مراکز آموزشی، اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی، بسیج کارگران و ورزشگاه و هم‌چنین وسایل ایابوذهاب جزو کارگاه هستند.
ماده 5 قانون کار. تمام کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و هم‌چنین کارگاه‌ها مشمول مقررات این ماده از قانون اداره‌ی کار هستند.
ماده 6 قانون کار. بر اساس بند 4 اصل 43 و بند 6 اصل 2 و اصول 19، 20 و 28 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کاری معین و بهره‌کشی از آنان ممنوع است. مردم ایران، از هر قوم و قبیله‌ای که باشند، حقوق مساوی دارند و رنگ، نژاد و زبان دلیلی برای امتیاز نخواهند بود. همه‌ی افراد (اعم از زن و مرد) به طور یکسان تحت حمایت قانون هستند و هرکسی حق دارد شغلی را برگزیند که به آن تمایل دارد و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست.
تا به این‌جا با تعاریف و اصول کلی قوانین کار آشنا شدید. اکنون به مباحث مربوط به قرارداد کار در قوانین اداره کار می‌پردازیم.
فصل دوم قانون کار: قرارداد کار
مبحث اول: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن در قانون کار
ماده 7 قانون کار. طبق این ماده از قانون کار و اشتغال، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجبِ آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت (دائم) برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصرهی 1 ماده 7 قانون کار: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعتشان جنبه‌ی غیرمستمر دارد، از سوی وزارت کار در قانون کار و امور اجتماعی تعیین خواهد شد و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.
تبصرهی 2 ماده 7 قانون کار: در کارهایی که طبیعتشان جنبه‌ی مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
ماده 8 قانون کار. شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در قانون کار، در صورتی نافذ خواهند بود که برای کارگر مزایایی را کم‌تر از امتیازات مقرر در این قانون در نظر بگیرند.
ماده 9 قانون کار. به منظور صحت قرارداد کار، رعایت شرایط زیر هنگام بستن قرارداد الزامی است:
الف. مشروعیت مورد قرارداد؛
ب. معین بودن موضوع قرارداد؛
ج. عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر.
تبصره ماده 9 قانون کار: اصل بر صحت کلیه‌ی قراردادهای کاری است، مگر بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح ثابت شود.
ماده 10 قانون کار. با توجه به قانون کار قرارداد کار باید علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، موارد زیر را نیز در بر بگیرد:
الف. نوع کار، حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
ب. حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛
ج. ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛
د. محل انجام کار؛
هـ. تاریخ انعقاد قرارداد؛
و. مدت قرارداد (چنانچه کار برای مدت معینی باشد)؛
ز. موارد دیگری که عرف، عادت شغل یا محل آن ایجاب می‌کنند.
تبصره ماده 10 قانون کار: در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، در 4 نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه از آن در اختیار اداره‌ی کار محل، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد کارفرما و نسخه‌ی دیگر در اختیار شورای اسلامی کار (در کارگاه‌های فاقد شورا، در اختیار نماینده‌ی کارگر) قرار می‌گیرد.
ماده 11 قانون کار. طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره‌ی آزمایشی کار تعیین کنند. در خلال این دوره، هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن‌که ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه‌ی کاری را قطع کند. در صورتی که کارفرما رابطه‌ی کاری را قطع کند، ملزم به پرداخت تمام حقوق دوره‌ی آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر این رابطه را پایان دهد، فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره ماده 11 قانون کار: با توجه به قانون کار مدت دوره‌ی آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر، 1 ماه و برای کارگران ماهر با تخصصِ بالا، 3 ماه است.
ماده 12 قانون کار. هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، مانند فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌ی دیگر، ملی شدن کارگاه و فوت مالک، در رابطه‌ی قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته‌است، مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقامِ تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده 13 قانون کار. در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌شود، مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعهکار به نحوی منعقد کند که در آن مقاطعهکار متعهد شود که تمام مقررات این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال را درمورد کارکنانش اِعمال کند.
تبصرهی 1 ماده 13 قانون کار: مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه است و کارفرمایان موظف‌اند بدهی پیمانکاران به کارگران را، طبق رأی مراجع قانونی، از محل مطالبات پیمانکار، از جمله ضمانت حُسن انجام کار، پرداخت کنند.
تبصرهی 2 ماده 13 قانون کار: چنانچه مقاطعه‌دهنده، بر خلاف ترتیب فوق، به انعقاد قرارداد با مقاطعهکار بپردازد، یا قبل از پایانِ 45 روزِ تحویلِ موقت تسویه‌حساب کند، مکلف است دیون مقاطعهکار در قبال کارگران را پرداخت کند.
پس از بررسی قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن، در ادامه‌ی مطلب قانون کار در رابطه با تعلیق قرارداد را بیان می‌کنیم.
مطلب مرتبط: انواع قرارداد کار
مبحث دوم: قوانین تعلیق قرارداد کار
ماده 14 قانون کار. چنانچه به واسطه‌ی امور مذکور در مواد بعدی، انجام تعهدات یکی از طرفین به طور موقت متوقف شود، با توجه به قانون کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درمیآید و پس از رفع آنها، قرارداد کار، با احتساب سابقه‌ی خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد)، به حالت اولیه بازمیگردد.
تبصره ماده 14 قانون کار: مدت خدمت نظام‌وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و هم‌چنین مدت شرکت داوطلبانه‌ی کارگران در جبهه جزو سوابق خدمت و کار آنان محسوب می‌شود.
ماده 15 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، در موردی که به واسطه‌ی قوه‌ی قهریه یا بروز حوادث غیرمترقبه، که وقوع آنها از اراده‌ی طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت ناممکن شود، قراردادهای کار با کارگران تمام کارگاه یا قسمتی که تعطیل می‌شود، به حالت تعلیق درمی‌آیند. تشخیص موارد فوق بر عهده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده 16 قانون کار. قرارداد کارگرانی که مطابق این ماده از قانون کار و اشتغال، از مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی‌های بدون حقوق یا دستمزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی به مدت 2 سال به حالت تعلیق درمیآید.
تبصره ماده 16 قانون کار: با توجه به قانون مرخصی تحصیلی برای 2 سال دیگر قابل‌تمدید است.
ماده 17 قانون کار. قرارداد کارگری که توقیف می‌شود و توقیف وی به حُکم محکومیت منتهی نمی‌شود، در مدت توقیف به حالت تعلیق درمیآید و کارگر پس از رفع توقیف، به کار بازمیگردد.
ماده 18 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، چنانچه توقیف کارگر در پی شکایت کارفرما باشد و در مراجع حل اختلاف به حُکم محکومیت منتهی نشود، مدت آن جزو سابقه‌ی خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده، که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند.
تبصره ماده 18 قانون کار: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشدهاست، علی‌الحساب حداقل 50% حقوق ماهیانه‌ی وی را برای رفع احتیاجات به خانواده‌اش پرداخت کند.
ماده 19 قانون کار. طبق این ماده از قانون کار و اشتغال، در دوران خدمت نظام‌وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمیآید، ولی کارگر حداکثر تا 2 ماه پس از پایان خدمت باید به کار سابق خود برگردد. چنانچه شغل وی حذف شده‌باشد، در شغلی مشابه آن به کار مشغول خواهد شد.
ماده 20 قانون کار. در هریک از مواد 15، 16، 17 و 19 از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، عمل وی در حُکم اخراج غیرقانونی است و کارگر حق دارد ظرف 30 روز به هیئت تشخیص مراجعه کند. در صورتی که کارگر عذر موجهی نداشته‌باشد و کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن وی بنا بر دلایل موجهی بوده‌است، با تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌شود و اگر بتواند آن را اثبات کند، باید به ازای هر سال سابقه‌ی کار، مبلغی را معادل 45 روز (بر اساس آخرین دستمزد) به وی پرداخت کند.
تبصره ماده 20 قانون کار: طبق این تبصره از قانون اداره کار چنانچه کارگر بدون عذر موجه، حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود؛ در این صورت، به ازای هر سال، مبلغی را معادل 1 ماه (بر اساس آخرین حقوق) دریافت خواهد کرد.
حال که با تعریف قرارداد کار و تعلیق آن در قانون کار آشنا شدید، در ادامه به قوانین خاتمه‌ی قرارداد کار و تعلیق آن در قوانین کار می‌پردازیم.
مبحث سوم: قوانین خاتمه‌ی قرارداد کار
ماده 21 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، قرارداد کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می‌یابد:
الف. فوت کارگر؛
ب. بازنشستگی کارگر؛
ج. ازکارافتادگی کلی کارگر؛
د. انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
هـ. پایان کار در قراردادهایی که به کار معینی مربوط‌اند.
و. استعفای کارگر.
تبصره ماده 21 قانون کار: کارگری که استعفا می‌هد، موظف است 1 ماه به کارش ادامه دهد و ابتدا استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد. در صورتی که حداکثر ظرف 15 روز این کار را نکند، استعفای وی منتفی می‌شود و موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده‌ی کارگران تحویل دهد.
ماده 22 قانون کار. در پایان کار، تمام مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره‌ی اشتغال کارگر در موارد فوق هستند، به کارگر (و در صورت فوت کارگر، به وارث قانونی وی) پرداخت خواهد شد.
تبصره ماده 22 قانون کار: تا تعیین تکلیف وراث قانونی، انجام مراحل اداری و برقراری مستمری از سوی سازمان تأمین‌اجتماعی، این سازمان موظف است علی‌الحساب تا 3 ماه، حقوقی را (به میزان آخرین حقوق دریافتی متوفی) به خانواده‌ی تحت تکفل وی پرداخت کند.
ماده 23 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، کارگر در زمینه‌های دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها، تابع قانون تأمین‌اجتماعی خواهد بود.
ماده 24 قانون کار. در صورت خاتمه‌ی قرارداد کار (کار معین یا موقت)، کارفرما مکلف است به کارگری که طبق قرارداد 1 سال یا بیش‌تر به کار اشتغال داشته‌است، برای هر سال سابقه‌ی کار (اعم از متوالی یا متناوب) مبلغی را معادل 1 ماه حقوق، به عنوان مزایای پایان کار پرداخت کند.
ماده 25 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معینی منعقد شده‌باشد، هیچ‌یک از طرفین به‌تنهایی حق فسخ آن را ندارند.
تبصره ماده 25 قانون کار: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف است.
ماده 26 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، هر نوع تغییر عمده در شرایط کار، که بر خلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره‌ی کار و امور اجتماعیِ محل، قابل‌اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجراست.
ماده 27 قانون کار. هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله کوتاهی کند یا پس از تذکرات کتبی، آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، در ازای هر سال سابقه‌ی کار، مبلغی را معادل 1 ماه حقوق (آخرین حقوق کارگر) به عنوان حق سنوات به وی بپردازد و قرارداد کار را فسخ کند.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده، اگر مسئله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع داده خواهد شد و در صورت عدم حل اختلاف، هیئت حل اختلاف به آن رسیدگی و برای حل آن اقدام خواهد کرد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمیآید.
تبصرهی 1 ماده 27 قانون کار: درمورد کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نیستند یا شورای اسلامی کار و انجمن صنفی در آنها تشکیل نشدهاست یا فاقد نماینده‌ی کارگر هستند، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (موضوع ماده 158 این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصرهی 2 ماده 27 قانون کار: موارد قصور، دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجبِ مقرراتی هستند که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهند رسید.
ماده 28 قانون کار. نمایندگان قانونی کارگران، اعضای شوای اسلامی کار و هم‌چنین داوطلبان واجدشرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیئت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه خواهند داد و مانند سایر کارگران، به کار، وظایف و امور محوله مشغول خواهند بود.
تبصرهی 1 ماده 28 قانون کار: هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف میان نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند کرد. در هر صورت، هیئت حل اختلاف موظف است، حداکثر ظرف 1 ماه از تاریخ دریافت شکایت، به موضوع رسیدگی کند.
تبصرهی 2 ماده 28 قانون کار: در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نشده یا در مناطقی که هیئت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشدهاست یا کارگاه موردنظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نیست، نمایندگان کارگران یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیئت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه خواهند داد و به کار، انجام وظایف و امور محوله مشغول خواهند بود.
حال که قوانین خاتمه‌ی قرارداد کار در قوانین کار را بیان کردیم، در ادامه‌ی مطلب، به جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار در قانون اداره کار می‌پردازیم.
مطلب مرتبط: قانون بازنشستگی چیست؟
مبحث چهارم: جبران هر نوع خسارت و پرداخت مزایای پایان کار
ماده 29 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، در صورتی که بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف کارفرما، دلیل تعلیق قرارداد از سوی کارگر شناخته شود، کارگر تعلیقی از کار استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است وی را به کار سابقش بازگرداند.
ماده 30 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، چنانچه کارگاه بر اثر قوه‌ی قهریه (زلزله، سیل و امثال این‌ها) یا حوادث غیرمترقبه (جنگ و نظایر آن) تعطیل شود و کارگران بیکار شوند، کارفرما مکلف است پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارگران بیکار‌شده را در همان واحد بازسازی‌شده و مشاغلی که در آن به وجود می‌آیند، به کار اصلی بگمارد.
تبصره ماده 30 قانون کار: با توجه به اصل 29 قانون اساسی، دولت مکلف است با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و هم‌چنین از طریق تشکیل صندوق بیمه‌ی بیکاری، درمورد تأمین معاش کارگران بیکار‌شده‌ی کارگاه‌های ذکرشده در ماده 4 این قانون، اقدام کند و با توجه به بند 2 اصل چهل‌و‌سوم قانون اساسی، امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم آورد.
ماده 31 قانون کار. چنانچه قرارداد کار به دلیل ازکارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر خاتمه یابد، کارفرما باید در ازای هر سال سابقه‌ی خدمت، مبلغی را به میزان 30 روز حقوق (بر اساس آخرین دستمزد کارگر) به وی پرداخت کند.
این مبلغ علاوه بر مستمریِ ازکارافتادگی یا بازنشستگیِ کارگر است، که سازمان تأمین‌اجتماعی پرداخت می‌کند.
ماده 32 قانون کار. اگر قرارداد کار در پیِ کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر خاتمه یابد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه، با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگانی قانونی کارگر) کارفرما مکلف است در ازای هر سال سابقه‌ی خدمت، مبلغی را معادل 2 ماه (بر اساس آخرین حقوق دریافتی کارگر) به وی پرداخت کند.
ماده 33 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزئی، بیماری‌های ناشی از کار یا سایر شرایط، فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله‌ی قانونی، که به خاتمه‌ی قرارداد کار منجر می‌شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که هیئت وزیران با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی آن را تصویب خواهد کرد.
در فصل دوم قوانین اداره کار به تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن پرداختیم. اکنون شرایط کار در قوانین اداره کار را بیان می‌کنیم.
مطلب مرتبط: مستمری از کارافتادگی چیست؟
فصل سوم قانون کار: شرایط کار
مبحث اول: حق‌السعی
ماده 34 قانون کار. کلیه‌ی دریافت‌های قانونی را، که کارگر به اعتبار قرارداد کار (اعم از مزد یا حقوق) کمک‌عایله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایابوذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کند، حق‌السعی می‌نامند.
ماده 35 قانون کار. مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی یا مجموع آنها که در مقابلِ کار به کارگر پرداخت می‌شود.
تبصرهی 1 ماده 35 قانون کار. چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد «مزد ساعتی»، در صورتی که بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید‌شده باشد «کارمزد» و چنانچه بر اساس محصول تولید‌شده یا میزان انجام کار در زمان معین باشد «کارمزد ساعتی» نامیده می‌شود.
تبصرهی 2 ماده 35 قانون کار: ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و هم‌چنین مشاغل مشمول موضوع این ماده، که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهند رسید، تعیین می‌شوند. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز کند.
ماده 36 قانون کار. مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبعِ شغل.
تبصرهی 1 ماده 36 قانون کار: منظور از مزایای پرداختی به تبعِ شغل، در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل ندارند، مزایایی است که بر حسبِ ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شوند، مانند مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق‌العاده‌ی شغل.
تبصرهی 2 ماده 36 قانون کار: در کارگاه‌هایی که طرح طبق‌بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده‌است، مزدِ گروه و پایه مزدِ مبنا را تشکیل می‌دهد.
تبصرهی 3 ماده 36 قانون کار: مزایای رفاهی و انگیزه‌ای، مانند کمک‌هزینه‌ی مسکن، خواربار، کمک‌عایله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شوند.
ماده 37 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، مزد باید در فواصل زمانی مرتب، در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار، به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین، به وسیله‌ی چک عهده‌ی بانک و با رعایت شرایط زیر پرداخت شود:
الف. چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده‌باشد، پرداخت آن، پس از محاسبه، باید در پایان روز یا هفته یا 15 روز یک بار، به نسبتِ ساعات کار یا روزهای کارکرد انجام شود؛
ب. در صورتی که، بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، باید در آخر ماه انجام شود؛ در این صورت، مزد مذکور «حقوق» نامیده می‌شود.
تبصره ماده 37 قانون کار: در ماه‌های سی‌و‌یک‌روزه، مزایا و حقوق باید بر اساس 31 روز محاسبه، و به کارگر پرداخت شوند.
ماده 38 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌شود، باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان بر اساس سن، جنس، نژاد، قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده 39 قانون کار. مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت یا کم‌تر از ساعات قانونی تعیین‌شده به کار اشتغال دارند، به نسبتِ ساعات کار انجام‌شده محاسبه و پرداخت می‌شوند.
ماده 40 قانون کار. در مواردی که، با توافق طرفین، قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت می‌شود، ارزش نقدی تعیین‌شده باید منصفانه و معقول باشد.
ماده 41 قانون کار. شورای عالی کار همه‌ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف، با توجه به معیارهای زیر تعیین کند:
1. حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود؛
2. حداقل مزد، بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول‌شده، باید به اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده را، که تعداد متوسط آن را مراجع رسمی اعلام می‌کنند، تأمین کند.
تبصره ماده 41 قانون کار: کارفرمایان موظف‌اند در ازای انجام کار در ساعات تعیین‌شده‌ی قانونی، به هیچ کارگری کم‌تر از حداقل مزد مقرر جدید پرداخت نکنند و در صورت تخلف، ضامنِ تأدیه‌ی مابه‌التفاوت مزد پرداخت‌شده و حداقل مزد جدید هستند.
ماده 42 قانون کار. درمورد موضوع ماده 41 قانون اداره‌ی کار و اشتغال، حداقل مزد منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت‌های غیرنقدی، به هر صورت که در قراردادها پیش‌بینی می‌شود، به عنوان پرداختی تلقی می‌شوند، که اضافه بر حداقل مزدند.
ماده 43 قانون کار. کارگران کارمزد برای روزهای جمعه، تعطیلات رسمی و مرخصی، مستحق دریافت مزد هستند که با توجه به میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کارشان محسابه می‌شود. در هر حال، مبلغ پرداختی نباید کم‌تر از حداقل مزد قانونی باشد.
ماده 44 قانون کار. چنانچه کارگر به کارفرما مدیون باشد، کارفرما در قبالِ این دیون فقط می‌تواند مازاد بر حداقل مزد را به موجبِ حکم دادگاه برداشت کند. در هر حال، این مبلغ نباید از یک‌چهارم کل مزد کارگر بیش‌تر باشد.
تبصره ماده 44 قانون کار: نفقه و کسوه‌ی افراد واجب‌النفقه‌ی کارگر از این قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی هستند.
ماده 45 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، کارفرما فقط در موارد زیر می‌تواند از مزد کارگر برداشت کند:
الف. موردی که قانون صراحتا اجازه داده‌باشد؛
ب. هنگامی که کارفرما وجهی را، به عنوان مساعده، به کارگر داده‌باشد؛
ج. اقساط وام‌هایی که کارفرما به کارگر داده‌است، طبق ضوابط مربوط؛
د. چنانچه در اثرِ اشتباهِ محاسبه، مبلغ اضافه‌ای پرداخت شده‌باشد؛
هـ. مال‌الاجاره‌ی خانه‌ی سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین شده‌است، در صورتی که اجاره‌ای باشد) با توافق طرفین تعیین می‌شود؛
و. وجوهی که پرداختی آنها از طرف کارگر، برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده‌است.
تبصره ماده 45 قانون کار: هنگام دریافت وام مذکور در بند «ج»، میزان اقساط پرداختی باید با توافق طرفین تعیین شود.
ماده 46 قانون کار. به کارگرانی که، به موجبِ قرارداد یا موافقت بعدی، به مأموریت‌های خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند، فوق‌العاده‌ی مأموریت تعلق می‌گیرد، که نباید کم‌تر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه‌ی کارگران باشد؛ هم‌چنین، کارفرما مکلف است وسیله و هزینه‌ی رفت و برگشت آنها را تأمین کند.
تبصره ماده 46 قانون کار: مأموریت به موردی اطلاق می‌شود که کارگر برای انجام کار، حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود یا ناگزیر باشد که حداقل 1 شب در محل مأموریت توقف کند.
ماده 47 قانون کار. طرفین، به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیش‌تر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات، و افزایش علاقه‌مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، قراردادِ دریافت و پرداختِ پاداشِ افزایشِ تولید را مطابق آیین‌نامه‌ای که به تصویبِ وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود، منعقد می‌کنند.
ماده 48 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی به منظورِ جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری، موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه کند و به مرحله‌ی اجرا درآورَد.
ماده 49 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، کارفرمایانِ مشمول این قانون موظف‌اند به منظورِ استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه‌ی مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه‌ی مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، با همکاری کمیته‌ی طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذی‌صلاح، طرحِ طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی، به مرحله‌ی اجرا در‌آورند.
تبصرهی 1 ماده 49 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین‌نامه‌های اجراییِ طرحِ ارزیابیِ مشاغل کارگاه‌های مشمول این ماده را، که ناظر به تعدد کارگران و تاریخ اجرای طرح است، تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصرهی 2 ماده 49 قانون کار: صلاحیت مؤسسات و افرادی که به تهیه‌ی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها می‌پردازند، باید مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.
تبصرهی 3 ماده 49 قانون کار: اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، با نظر وزارت کار و امور اجتماعی، در هیئت حل اختلاف قابل‌رسیدگی هستند.
ماده 50 قانون کار. چنانچه کارفرمایانِ مشمولِ این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، در مهلت‌های تعیین‌شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی، مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی نکرده‌باشند، وزارت کار و امور اجتماعی انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنیِ ارزیابی مشاغل یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد کرد.
تبصره ماده 50 قانون کار: کارفرما، علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر، مکلف است جریمه‌ای را، معادل 50% هزینه‌های مشاوره، به حسابِ درآمد عمومی کشور نزد خزانه‌داری کل پرداخت کند. کارفرما باید از تاریخی که وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌کند، مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
پس از بیان حق‌السعی در قانون کار به بررسی مدت کار در قوانین اداره کار می‌پردازیم.
مبحث دوم: مدت کار
ماده 51 قانون کار. در این قانون، ساعت کار مدت‌زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظورِ انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده‌اند، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند.
تبصرهی 1 ماده 51 قانون کار: کارفرما با توافق کارگران یا نماینده یا نمایندگان قانونی آنان، می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته، کم‌تر از میزان مقرر و در سایر روزها، اضافه بر این میزان تعیین کند؛ به شرط آن‌که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
تبصرهی 2 ماده 51 قانون کار: در کارهای کشاورزی، کارفرما می‌تواند با توافق کارگران یا نماینده یا نمایندگان قانونی آنان، ساعات کار در شبانه‌روز را با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم کند.
ماده 52 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، ساعات کار در کارهای سخت، زیان‌آور و زیرزمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.
تبصره ماده 52 قانون کار: کارهای سخت، زیان‌آور و زیرزمینی به موجبِ آیین‌نامه‌ای خواهند بود که شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه کنند و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت درمان و آموزش پزشکی برسانند.
ماده 53 قانون کار. کار روز کاری است که زمان انجامش از ساعت 6 بامداد تا 22 است و کار شب کاری است که زمان انجامش بین ساعات 22 تا 6 بامداد است؛ کار مختلط نیز کاری است که بخشی از آن در روز و بخشی در شب انجام می‌شود.
در کارهای مختلط، در ساعاتی که جزو کار شب محسوب می‌شوند، کارگر از فوق‌العاده (موضوع ماده 58) استفاده می‌کند.
ماده 54 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی‌شود، بلکه در ساعات معینی از شبانه‌روز انجام می‌شود.
تبصره ماده 54 قانون کار: فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و هم‌چنین کار اضافی، از هنگام شروع تا خاتمه، نباید از 15 ساعت در شبانه‌روز بیش‌تر باشد.
ساعت شروع و خاتمه‌ی کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و بر اساس نوع کار و عرف کارگاه تعیین می‌شود.
ماده 55 قانون کار. کار نوبتی کاری است که در طول ماه به نحوی گردش دارد که نوبت‌های آن در صبح، عصر یا شب واقع می‌شوند.
ماده 56 قانون کار. کارگری که در طول ماه نوبتی کار می‌کند و نوبت‌های کار وی در صبح و عصر واقع می‌شوند، علاوه بر مزد، 10% به عنوان فوق‌العاده‌ی نوبت کاری دریافت خواهد کرد؛ چنانچه نوبت‌ها در صبح، عصر و شب قرار گیرند، این میزان 15% و در صورتی که نوبت‌ها به صبح و شب یا عصر و شب بیفتند، 5?22% محاسبه می‌شود.
ماده 57 قانون کار. ساعات کار در کار نوبتی ممکن است از 8 ساعت در شبانه‌روز و 44 ساعت در هفته تجاوز کند، اما جمع ساعات کار در 4 هفته‌ی متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
ماده 58 قانون کار. برای هر ساعت کار در شب، فقط به کارگران غیرنوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد.
ماده 59 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، ارجاع کار اضافی به کارگر، در شرایط عادی، با شرایط زیر مجاز است:
الف. موافقت کارگر؛
ب. پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.
تبصره ماده 59 قانون کار: ساعات کار اضافیِ ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز کند، مگر در موارد استثنایی و با توافق طرفین.
ماده 60 قانون کار. ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما، به شرط پرداخت اضافه‌کاری (موضوع بند «ب» ماده 59) و برای مدتی که جهتِ مقابله با اوضاع و احوال زیر ضرورت دارد، مجاز است. حداکثر اضافه‌کاریِ موضوعِ این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود، مگر در موارد استثنایی و با توافق طرفین.
الف. جلوگیری از حوادث قابل‌پیش‌بینی یا ترمیم خسارتی که نتیجه‌ی حوادث مذکور است؛
ب. اعاده‌ی فعالیت کارگاه، در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی، مانند سیل و زلزله، یا اوضاع و احوال غیرمترقبه‌ی دیگر قطع شده‌باشد.
تبصرهی 1 ماده 60 قانون کار: پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است، حداکثر ظرف 48 ساعت، موضوع را به اداره‌ی کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصرهی 2 ماده 60 قانون کار: در صورت عدم تأییدِ ضرورتِ کار اضافی از طرف اداره‌ی کار و امور اجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.
ماده 61 قانون کار. ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور انجام می‌دهند، ممنوع است.
در ادامه‌ی مطلب، مبحث تعطیلات و مرخصی در قانون کار را بیان می‌کنیم.
مبحث سوم: تعطیلات و مرخصی‌ها
ماده 62 قانون کار. روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران همراه با مزد است.
تبصرهی 1 ماده 62 قانون کار: در امور مربوط به خدمات عمومی، مانند آب و برق و اتوبوس‌رانی، یا در کارگاه‌هایی که، بر حسبِ نوع یا ضرورت کار یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیلی تعیین شود، همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود. به هر حال، تعطیل کردن یک روز معین در هفته اجباری است.
به این ترتیب، کارگرانی که، به هر عنوان، روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابلِ عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه، 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
تبصرهی 2 ماده 62 قانون کار: در صورتی که روزهای کار در هفته کم‌تر از 6 روز باشد، مزد روزِ تعطیلِ هفتگیِ کارگر معادل یک‌ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
تبصرهی 3 ماده 62 قانون کار: هریک از کارگرانی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی در برخی از کارگاه‌ها، از 2 روز تعطیل استفاده می‌کنند، مزدشان از 2 روزِ تعطیلیِ هفتگی برابر با مزد روزانه‌ی کارگران خواهد بود.
ماده 63 قانون کار. علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب می‌شود.
ماده 64 قانون کار. مرخصی استحقاقی سالانه‌ی کارگران، با استفاده از مزد و احتساب 4 روز جمعه، جمعا 1 ماه است. سایر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نخواهند شد. مرخصی مزبور، برای کار کم‌تر از 1 سال، به نسبتِ مدت کار انجام‌شده محاسبه می‌شود.
ماده 65 قانون کار. مرخصی سالانه‌ی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند، 5 هفته است که حتی‌الامکان می‌توانند طی 2 نوبت و در پایان هر 6 ماه کار از آن استفاده کنند.
ماده 66 قانون کار. کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه‌ی خود را ذخیره کند.
ماده 67 قانون کار. هر کارگری حق دارد به منظورِ ادای فریضه‌ی حج واجب، در تمام مدت کارش، فقط 1 بار از 1 ماه مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده کند.
ماده 68 قانون کار. میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسبِ ماه‌های کارکرد تعیین می‌شود.
ماده 69 قانون کار. تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود. در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما، نظر اداره‌ی کار و امور اجتماعیِ محل لازم‌الاجراست.
تبصره ماده 69 قانون کار: درمورد کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمام کارهایی که همواره حضور حداقل تعداد معینی کارگر را در روزهای کار اقتضا می‌کنند، کارفرما مکلف است جدول زمانیِ استفاده از مرخصی کارگران را ظرف 3 ماهِ آخرِ هر سال، برای سال بعد تنظیم، و پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندگان کارگران اعلام کند.
ماده 70 قانون کار. طبق این قانون اداره کار و اشتغال، مرخصیِ کم‌تر از 1 روز کار جزو مرخصی استحقاقی منظور می‌شود.
ماده 71 قانون کار. در صورت فسخ یا خاتمه‌ی قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر یا تعطیلی کارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی او به خودش (در صورت فوت او، به ورثه‌اش) پرداخت می‌شوند.
ماده 72 قانون کار. نحوه‌ی استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران، مدت آن و شرایط برگشت کارگران به کار، پس از استفاده از مرخصی، با توافق کتبی کارگر یا نماینده‌ی قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده 73 قانون کار. کلیه‌ی کارگران در موارد زیر حق دارند از 3 روز مرخصی باحقوق استفاده کنند:
الف. ازدواج دائم؛
ب. فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ماده 74 قانون کار. مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین‌اجتماعی، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
حال که با تعطیلات و مرخصی در قانون کار آشنا شدید، در ادامه‌ی مطلب به قوانین کار زنان و شرایط آن در قوانین اداره کار می‌پردازیم.
مطلب مرتبط: انواع مرخصی در قانون کار
مبحث چهارم: قوانین و شرایط کار زنان
ماده 75 قانون کار. انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور و هم‌چنین حمل بار بیش‌تر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است. وزیر کار و امور اجتماعی، با پیشنهاد شورای عالی کار، دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد را تصویب خواهد کرد.
ماده 76 قانون کار. مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا 90 روز است؛ حتی‌الامکان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان استفاده شود. برای زایمان توأمان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می‌شود.
تبصرهی 1 ماده 76 قانون کار: پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بازمیگردد و این مدت، با تأیید سازمان تأمین‌اجتماعی، جزو سوابق خدمت وی محسوب می‌شود.
تبصرهی 2 ماده 76 قانون کار: حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین‌اجتماعی پرداخت خواهد شد.
ماده 77 قانون کار. در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تأمین‌اجتماعی، نوع کار برای کارگرِ باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره‌ی بارداری وی، بدون کسر حق‌السعی، کار مناسب‌تر و سبک‌تری را به او ارجاع می‌دهد.
ماده 78 قانون کار. در کارگاه‌هایی که کارگران زن دارند، کارفرما مکلف است تا پایان دو‌سالگی کودک، پس از هر 3 ساعت، نیم ساعت به مادران شیرده فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می‌شود؛ هم‌چنین، کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها، مراکز مربوط به نگهداری کودکان را، مانند شیرخوارگاه و مهدکودک، ایجاب کند.
تبصره ماده 78 قانون کار: سازمان بهزیستی کل کشور آیین‌نامه‌ی اجرایی، ضوابط تأسیسات و اداره‌ی شیرخوارگاه و مهدکودک را تهیه می‌کند و پس از تصویب وزیر کار و امور اجتماعی، به مرحله‌ی اجرا می‌گذارد.
پس از قوانین کار زنان و شرایط آن در قانون اداره کار، شرایط کار نوجوانان در قانون اداره کار را بیان می‌کنیم.
مبحث پنجم: قوانین و شرایط کار نوجوانان
ماده 79 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، به کار گماردن افراد کم‌تر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده 80 قانون کار. کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می‌شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین‌اجتماعی مورد آزمایش‌های پزشکی قرار گیرد.
ماده 81 قانون کار. آزمایش‌های پزشکی کارگر نوجوان حداقل باید سالی 1 بار تجدید، و مدارک مربوط در پرونده‌ی استخدامی وی ضبط شود. پزشک دربارهی تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهارنظر می‌کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند، کارفرما مکلف است، در حدود امکانات خود، شغل کارگر را تغییر دهد.
ماده 82 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، ساعات کار روزانه‌ی کارگر نوجوان نیم ساعت کم‌تر از ساعات کار معمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده 83 قانون کار. ارجاع هر نوع کار اضافی، انجام کار در شب، ارجاع کارهای سخت، زیان‌آور و خطرناک و حمل بار بیش از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.
ماده 84 قانون کار. در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیتشان با شرایطی که کار در آن انجام می‌شود، برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان‌آورند، حداقل سن کار 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر به عهده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی است.
در فصل سوم، شرایط کار در قانون اداره کار را بیان کردیم. حال به بررسی فصل چهارم قوانین اداره کار در خصوص حفاظت فنی و بهداشت کار می‌پردازیم.
مطلب مرتبط: استخدام چیست؟
فصل چهارم قانون کار: قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار
مبحث اول: کلیات
ماده 85 قانون کار. رعایت دستورالعمل‌هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری‌های حرفه‌ای و تأمین بهداشت کار، کارگر و محیط کار) تدوین می‌شوند، به منظور صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور، برای کلیه‌ی کارگاه‌ها ، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است.
تبصره ماده 85 قانون کار: کارگاه‌های خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل، و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار هستند.
ماده 86 قانون کار. شورای عالی حفاظت فنی، که مسئول تهیه‌ی موازین و آیین‌نامه‌های حفاظت فنی است، از اعضای زیر تشکیل می‌شود:
1. وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود؛
2. معاون وزارت صنایع؛
3. معاون وزارت صنایع سنگین؛
4. معاون وزارت کشاورزی؛
5. معاون وزارت نفت؛
6. معاون وزارت معادن و فلزات؛
7. معاون وزارت جهاد سازندگی؛
8. رییس سازمان حفاظت محیط زیست؛
9. دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته‌های فنی؛
10. دو نفر از مدیران صنایع؛
11. دو نفر از نمایندگان کارگران؛
12. مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.
تبصره 1 ماده 86 قانون کار: پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می‌تواند برای تهیه طرح آیین نامه‌های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیته‌های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.
تبصره 2 ماده 86 قانون کار: آیین‌نامه دخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
تبصره 3 ماده 86 قانون کار: انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 87 قانون کار. اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاه‌های موجود را توسعه دهند، مکلفند بدوا برنامه کار و نقشه‌های ساختمانی و طرح‌های مورد نظر را از لحاظ پیش‌بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار، برای اظهار نظر و تایید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید. بهره‌برداری از کارگاه‌های مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.
ماده 88 قانون کار. اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می‌پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می‌باشند.
ماده 89 قانون کار. کارفرمایان مکلفند پیش از بهره‌برداری از ماشین‌ها، دستگاه‌ها، ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه‌های مصوب شورای عالی کار حفاظت فنی ضروری شناخته شده‌است آزمایش‌های لازم را توسط آزمایشگاه‌ها و مراکز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.
ماده 90 قانون کار. کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسایل را حسب مورد همراه با نمونه‌های آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تایید، به ساخت یا وارد کردن این وسایل اقدام نمایند.
ماده 91 قانون کار. کارفرمایان و مسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مکلفند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل‌های مربوط کارگاه می‌باشند.
ماده 92 قانون کار. کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماری‌های ناشی از کار قرار دارند باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یک‌بار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایش‌های لازم را به عمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوط ضبط نمایند.
تبصره 1 ماده 92 قانون کار: چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.
تبصره 2 ماده 92 قانون کار: در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت ایمنی محیط کار خواهد بود.
ماده 93 قانون کار. به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیش گیری از حوادث و بیماری‌ها، در کارگاه‌هایی که وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.
تبصره 1 ماده 93 قانون کار: کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای و امور فنی کارگاه تشکیل می‌شود و از بین اعضا، دو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تایید وزارتخانههای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین می‌گردند که وظیفه اشان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می‌باشد.
تبصره 2 ماده 93 قانون کار: نحوه تشکیل و ترکیب اعضا بر اساس دستورالعمل‌هایی خواهد بود که توسط وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه و ابلاغ خواهد شد.
ماده 94 قانون کار. در مواردی که یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش‌بینی نمایند می‌توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می‌شود، ثبت گردد.
تبصره ماده 94 قانون کار: چنانچه کارفرما یا مسئول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیک‌ترین اداره کار و امور اجتماعی محل اعلام نماید. اداره کار و امور ا جتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.
ماده 95 قانون کار. مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده 185 این قانون خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات‌های مندرج در این قانون مسئول است.
تبصره 1 ماده 95 قانون کار: کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می‌گردد ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.
تبصره 2 ماده 95 قانون کار: چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار، وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت . در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود.
تا به این‌جا با کلیات قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار در قانون اداره کار آشنا شدید. در ادامه‌ی مطلب به بازرسی کار در قوانین اداره کار می‌پردازیم.
مطلب مرتبط: حوادث ناشی از کار
مبحث دوم: بازرسی کار
ماده 96 قانون کار. به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می‌شود :
الف. نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک، مدت کار مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان؛
ب. نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه‌ها و دستورالعمل‌های مربوط به حفاظت فنی؛
ج. آموزش مسایل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند؛
د. بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان‌ها و دستورالعمل‌های مربوط به موارد مذکور، مناسب با تحولات و پیشرفت‌های تکنولوژی؛
هـ. رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه‌های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیش گیری حوادث.
تبصره 1 ماده 96 قانون کار: وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مسئول برنامه‌ریزی، کنترل، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت کار و درمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.
تبصره 2 ماده 96 قانون کار: بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می‌گیرد.
ماده 97 قانون کار. اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره‌های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.
تبصره ماده 97 قانون کار: آیین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید . این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.
ماده 98 قانون کار. بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبیل در هر موقع از شبانه‌روز به موسسات مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می‌توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نماید.
تبصره ماده 98 قانون کار: ورود بازرسان کار به کارگاه‌های خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.
ماده 99 قانون کار. بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنها در تماس می‌باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می‌گیرند، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند.
تبصره ماده 99 قانون کار: سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار حسب مورد به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده 100 قانون کار. کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه‌ای، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضای وزیر کار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارایه شود.
ماده 101 قانون کار. گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود و وظایف و اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.
تبصره 1 ماده 101 قانون کار: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می‌توانند به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند.
تبصره 2 ماده 101 قانون کار: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی‌توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده‌هایی که قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر کرده‌اند، شرکت کنند.
ماده 102 قانون کار. بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی‌توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذی نفع باشند.
ماده 103 قانون کار. بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاص را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کرده‌اند، فاش نمایند.
تبصره ماده 103 قانون کار: متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازات‌های مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.
ماده 104 قانون کار. کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاه‌های مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازات‌های مقرر در این قانون محکوم خواهند شد.
ماده 105 قانون کار. هر گاه در حین بازرسی، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را فورا و کتبا به کارفرما یا نماینده او و نیز به رییس مستقیم خود اطلاع دهند.
تبصره 1 ماده 105 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، حسب مورد گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند کرد فورا تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را صادر نماید . دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجرا است. دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای و یا کارشناسان ذی ربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تایید نموده باشند.
تبصره 2 ماده 105 قانون کار: کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می‌شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد.
تبصره 3 ماده 105 قانون کار: متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفه ای و تعطیل کارگاه می‌توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید . تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است.
ماده 106 قانون کار. دستورالعمل‌ها و آیین نامه‌های اجرایی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
پس از بازرسی کار در قانون اداره کار به بیان قوانین اداره کار در خصوص آموزش و اشتغال می‌پردازیم.
مطلب مرتبط: بازرسی تامین اجتماعی از یک شرکت
فصل پنجم قانون کار: آموزش و اشتغال
مبحث اول: کارآموز و مراکز کارآموزی
1. مراکز کارآموزی
ماده 107 قانون کار. در اجرای اهداف قانون اساسی، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است، به منظورِ اشتغال مولد و مستمرِ جویندگان کار و هم‌چنین بالا بردن دانش فنی کارگران، امکانات آموزشی لازم را فراهم کند.
تبصره ماده 107 قانون کار: وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های ذی‌نفع موظف‌اند همکاری‌های لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند..
ماده 108 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است، بر حسبِ نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور، در زمینه‌ی ایجاد و توسعه‌ی مراکز کارآموزی زیر در سطوح مختلف مهارت اقدام کند:
الف. مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیرماهر؛
ب. مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصص‌های موردی برای بازآموزی، ارتقای مهارت و تعلیم تخصص‌های پیشرفته به کارگران و کارجویان نیمه‌ماهر، ماهر و مربیان آموزش حرفه‌ای؛
ج. مراکز تربیت‌مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی؛
د. مراکز کارآموزی خاص معلولان و جانبازان، با همکاری وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های ذی‌ربط، مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، بنیاد شهید و بنیاد جانبازان.
ماده 109 قانون کار. مراکز آموزش مذکور در ماده 108 این قانون، از نظر مالی و اداری، با رعایت قانونِ محاسباتِ عمومی، به طور مستقل، زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهند شد.
ماده 110 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی، به منظورِ مشارکت در امر آموزشِ کارگر ماهر و نیمه‌ماهرِ موردنیاز خویش، مکلف‌اند در زمینه‌ی ایجاد مراکز کارآموزی جوارِ کارگاه یا بینِ کارگاهی، همکاری‌های لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند.
تبصرهی 1 ماده 110 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزیِ جوارِ کارگاه و بینِ کارگاهی را تهیه، و در زمینه‌ی تعلیم و تأمین مربیان مراکز مزبور اقدام می‌کند.
تبصرهی 2 ماده 110 قانون کار: هیئت وزیران، به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی، دستورالعمل‌ها و مقررات مربوط به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را، بر حسب مورد، تصویب خواهد کرد.
ماده 111 قانون کار. علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی، آموزشگاه فنی و حرفه‌ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه‌ای معین، به وسیله‌ی اشخاص حقیقی یا حقوقی، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تأسیس می‌شود.
تبصره ماده 111 قانون کار: هیئت وزیران، با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی، آیین‌نامه‌ی مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و مؤسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسئولان و مربیان و هم‌چنین نحوه‌ی نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این مؤسسات را تصویب خواهد کرد.
اکنون که قانون اداره کار در خصوص مراکز کارآموزی را بیان کردیم، به موضوع کارآموز و قرارداد کارآموزی در قوانین اداره کار می‌پردازیم.
2. کارآموز و قرارداد کارآموزی
ماده 112 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، از لحاظ مقررات، کارآموز به افراد زیر اطلاق می‌شود:
الف. کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه‌ای خاص، بازآموزی یا ارتقای مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی یا آموزشگاه‌های آزاد آموزش می‌بینند؛
ب. افرادی که به موجبِ قرارداد کارآموزی، به منظور فراگرفتن حرفه‌ای خاص، برای مدت معین (که زاید بر 3 سال نیست)، در کارگاهی مشخص به کارآموزی توأم با کار اشتغال دارند؛ مشروط بر آن‌که سن آنها کم‌تر از 15 سال و بیش‌تر از 18 سال تمام نباشد.
تبصرهی 1 ماده 112 قانون کار: ممکن است کارآموزان بند «الف» کارگرانی باشند که مطابقِ توافق کتبیِ منعقده با کارفرما، به مراکز کارآموزی معرفی می‌شوند، یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و رأسا به مراکز کارآموزی مراجعه می‌کنند.
تبصرهی 2 ماده 112 قانون کار: وزیر کار و امور اجتماعی، با پیشنهاد شورای عالی کار، دستورالعمل‌های مربوط به شرایط پذیرش، حقوق و تکالیف دوره‌ی کارآموزی داوطلبان مذکور در بند «ب» را تصویب می‌کند.
ماده 113 قانون کار. کارگران شاغلی که، مطابق تبصرهی 1 ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می‌شوند، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود:
الف. رابطه‌ی استخدامیِ کارگر در مدتِ کارآموزی قطع نمی‌شود و این مدت، از هر لحاظ، جزو سوابق کارگر محسوب می‌شود؛
ب. مزد کارگر، در مدت کارآموزی، از مزد ثابت یا مزد مبنا کم‌تر نخواهد بود؛
ج. مزایای غیرنقدی، کمک‌ها و فوق‌العاده‌هایی که برای جبران هزینه‌ی زندگی و مسئولیت‌های خانوادگی به کارگر پرداخت می‌شوند، در دوره‌ی کارآموزی کماکان پرداخت خواهند شد.
چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه، مانع ادامه‌ی کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد شود، کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلافِ مندرج در این قانون، مراجعه، و خسارت وارده را مطالبه کند.
ماده 114 قانون کار. کارگری که، مطابق تبصرهی 1 ماده 112، برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می‌شود، مکلف است:
الف. تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد، به طور منظم در برنامه‌های کارآموزی شرکت کند، مقررات و آیین‌نامه‌های واحد آموزشی را رعایت کند و دوره‌ی کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند؛
ب. پس از طی دوره‌ی کارآموزی، حداقل 2 برابر مدت کارآموزی، در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.
تبصره ماده 114 قانون کار: در صورتی که کارآموز، پس از اتمام کارآموزی، حاضر به ادامه‌ی کار در کارگاه نباشد، کارفرما می‌تواند برای مطالبه‌ی خسارتِ مندرج در قرارداد کارآموزی، به مراجع حل اختلافِ موضوعِ این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت کند.
ماده 115 قانون کار. کارآموزان مذکور در بند «ب» ماده 112، تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 تا 84 این قانون خواهند بود، ولی ساعت کار آنان از 6 ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.
ماده 116 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، قرارداد کارآموزی، علاوه بر مشخصات طرفین، باید حاوی مطالب زیر باشد:
الف. تعهدات طرفین؛
ج. مزد کارآموز؛
د. محل کارآموزی؛
هـ. حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد؛
و. شرایط فسخ قرارداد (در صورت لزوم)؛
ز. هر نوع شرط دیگری که طرفین، در حدود مقررات قانونی، ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند.
ماده 117 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، کارآموزی توأم با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 این قانون) در صورتی مجاز است که از حدود توانایی آنان خارج نباشد و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان ضرر نداشته‌باشد.
ماده 118 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، مراکز کارآموزی موظف‌اند، مطابق استانداردهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی، وسایل و تجهیزات کافی را برای آموزش در دسترس کارآموز قرار دهند و حرفه‌ی موردنظر را کامل و منظم به او آموزش دهند؛ هم‌چنین، مراکز مذکور باید امکانات لازم را برای تأمین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی فراهم آورند.
در مبحث اول به قوانین اداره کار برای کارآموز و مراکز کارآموزی پرداختیم. اکنون مبحث اشتغال در قانون اداره کار را بیان می‌کنیم.
مبحث دوم: اشتغال
ماده 119 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی موظف است در زمینه‌ی ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور اقدام کند. مراکز خدمات مذکور موظف‌اند ضمن شناسایی زمینه‌های ایجاد کار و برنامه‌ریزی برای فرصت‌های اشتغال، در زمینه‌ی ثبت‌نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی (در صورت نیاز به آموزش) یا معرفی به مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی اقدام کنند.
تبصرهی 1 ماده 119 قانون کار: مراکز خدمات اشتغال در مراکز استان‌ها مکلف به ایجاد دفتری با عنوان «دفتر برنامه‌ریزی و حمایت از اشتغال معلولان» خواهند بود و کلیه‌ی مؤسسات مذکور در این ماده موظف‌اند با دفاتر مزبور همکاری کنند.
تبصرهی 2 ماده 119 قانون کار: دولت موظف است در ایجاد شرکت تعاونی (تولیدی، کشاورزی، صنعتی و توزیعی) با اعطای وام‌های قرض‌الحسنه بلندمدت، آموزش‌های لازم، برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات معلولان، آنها را حمایت کند و در زمینه‌ی رفع موانع معماری در کلیه‌ی مراکز موضوع این ماده و تبصره‌ها، که معلولان در آنها حضور می‌یابند، اقدام کند.
تبصرهی 3 ماده 119 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است آیین‌نامه‌های لازم را جهت برقراری تسهیلات رفاهی موردنیاز معلولان شاغل در مراکز انجام کار، با نظرخواهی از جامعه‌ی معلولان ایران و سازمان بهزیستی کشور، تهیه کند و به تصویبِ وزیر کار و امور اجتماعی برساند.
حال که در خصوص اشتغال در قانون اداره کار توضیح دادیم، قوانین اداره کار برای اشتغال اتباع بیگانه را بیان می‌کنیم.
مبحث سوم: اشتغال اتباع بیگانه
ماده 120 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران مشغول به کار شوند، مگر آن‌که اولا: روادید ورود با حق کار مشخص را داشته‌باشند، ثانیا: مطابق قوانین و آیین‌نامه‌های مربوط، پروانه‌ی کار دریافت کنند.
تبصره ماده 120 قانون کار: اتباع بیگانه‌ی زیر مشمول مقررات ماده 120 نیستند:
الف. اتباع بیگانه‌ای که منحصرا در خدمت مأموریت‌های دیپلماتیک و کنسولی هستند، با تأیید وزارت امورخارجه؛
ب. کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان‌های وابسته به آنها، با تأیید وزارت امورخارجه؛
ج. خبرنگاران خبرگزاری‌ها و مطبوعات خارجی، به شرحِ معامله‌ی متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
ماده 121 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، وزارت کار و امور اجتماعی، با رعایت شرایط زیر، در صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت، و پروانه‌ی کار را صادر خواهد کرد:
الف. مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی، در میان اتباع ایرانیِ آماده به کار، داوطلبانی با تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته‌باشند؛
ب. تبعه‌ی بیگانه برای اشتغال به کار موردنظر، اطلاعات و تخصص کافی داشته‌باشند؛
ج. از تخصص تبعه‌ی بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.
تبصره ماده 121 قانون کار: احراز شرایط مندرج در این ماده با هیئت فنی اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضا، شرایط انتخاب آنها و نحوه‌ی تشکیل جلسات هیئت، به موجبِ آیین‌نامه‌ای خواهند بود که هیئت وزیران با پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی آن را تصویب می‌کند.
ماده 122 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند در زمینه‌ی صدور، تمدید و تجدید پروانه افراد زیر اقدام کند:
الف. تبعه‌ی بیگانه‌ای که حداقل 10 سال مداوم در ایران اقامت داشته‌باشد؛
ب. تبعه‌ی بیگانه‌ای که همسر شخصی ایرانی باشد؛
ج. مهاجران کشورهای بیگانه، به‌خصوص کشورهای اسلامی، و پناهندگان سیاسی، به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت یا پناهندگی، پس از موافقت کتبی وزارتخانههای کشور و امورخارجه.
ماده 123 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند اتباع بعضی از دُوَل یا افراد بدون تابعیت را (مشروط بر آن‌که وضعیت آنان ارادی نباشد)، در صورت ضرورت یا به عنوان معامله‌ی متقابل، پس از تأیید وزارت امورخارجه و تصویب هیئت وزیران، از پرداخت حق صدور، حق تمدید یا حق تجدید پروانه‌ی کار معاف کند.
ماده 124 قانون کار. پروانه‌ی کار، با رعایت مواد این قانون، حداکثر برای مدت 1 سال صادر یا تمدید یا تجدید می‌شود.
ماده 125 قانون کار. در مواردی که، به هر عنوان، رابطه‌ی استخدامی تبعه‌ی بیگانه با کارفرما قطع می‌شود، کارفرما مکلف است ظرف 15 روز مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند. تبعه‌ی بیگانه نیز مکلف است ظرف 15 روز پروانه‌ی کار خود را، در برابر اخذ رسید، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم کند. وزارت کار و امور اجتماعی، در صورت لزوم، اخراج تبعه‌ی بیگانه را از مراجع ذی‌صلاح درخواست می‌کند.
ماده 126 قانون کار. در مواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغالِ فوری بیگانه را به طور ویژه ایجاب کند، وزیر مربوط مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می‌کند و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی، بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق کار مشخص، برای تبعه‌ی بیگانه پروانه‌ی کار موقت صادر خواهد شد.
تبصره ماده 126 قانون کار: مدت اعتبار پروانه‌ی کار موقت حداکثر 3 ماه است و تمدید آن مستلزم تأیید هیئت فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.
ماده 127 قانون کار. شرایط استخدام کارشناسان و متخصصان فنی بیگانه‌ی موردنیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت، مدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی کارشناس داخلی، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه‌ی کار، جهت استخدام کارشناسان خارجی در هر مورد، پس از تصویب مجلس شورای اسلامی، از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.
ماده 128 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار، کارفرمایان مکلف‌اند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می‌شود، نظر وزارت کار و امور اجتماعی را درمورد امکان اجازه‌ی اشتغال تبعه‌ی بیگانه استعلام کنند.
ماده 129 قانون کار. هیئت وزیران، با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی، آیین‌نامه‌های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه، از جمله نحوه‌ی صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه‌ی کار، و هم‌چنین شرایط انتخاب اعضای هیئت فنی اشتغال اتباع بیگانه‌ی مذکور در ماده 121 این قانون را تصویب خواهد کرد.
در فصل پنجم قانون اداره کار به موضوع آموزش و اشتغال پرداختیم. در ادامه قوانین اداره کار در خصوص تشکل‌های کارگری و کارفرمایی را بیان می‌کنیم.
فصل ششم قانون کار: تشکل‌های کارگری و کارفرمایی
ماده 130 قانون کار. در اجرای اصل 26 قانون اساسی، کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی می‌توانند به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی، در زمینه‌ی تأسیس انجمن‌های اسلامی اقدام کنند.
تبصرهی 1 ماده 130 قانون کار: انجمن‌های اسلامی می‌توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه‌های تبلیغی، در زمینه‌ی تأسیس کانون‌های هماهنگی انجمن‌های اسلامی در سطح استان‌ها و کانون عالی هماهنگی انجمن‌های اسلامی در کل کشور اقدام کنند.
تبصرهی 2 ماده 130 قانون کار: وزارت کشور، وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی باید آیین‌نامه‌ی چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه‌ی عملکرد انجمن‌های اسلامیِ موضوعِ این ماده را تهیه کنند و به تصویبِ هیئت وزیران برسانند.
ماده 131 قانون کار. در اجرای اصل 26 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، کارگران مشمولِ قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می‌توانند به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان (که خود متضمن حفظ منابع جامعه باشد)، به تشکیل انجمن‌های صنفی مبادرت ورزند.
تبصرهی 1 ماده 131 قانون کار: انجمن‌های صنفی می‌توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی، در زمینه‌ی تشکیل کانون انجمن‌های صنفی در استان و کانون عالی انجمن‌های صنفی در کل کشور اقدام کنند.
تبصرهی 2 ماده 131 قانون کار: کلیه‌ی انجمن‌های صنفی و کانون‌های مربوط، به هنگام تشکیل، موظف‌اند اساس‌نامه‌ای را با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی تنظیم کنند و جهت ثبت در اختیار وزارت کار و امور اجتماعی قرار دهند.
تبصرهی 3 ماده 131 قانون کار: کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایان، در صورت تشکیل، کلیه‌ی نمایندگان کارفرمایان ایران در شورای عالی کار، شورای عالی تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار، کنفرانس بین‌المللی کار و نظایر آن را انتخاب خواهد کرد؛ در غیر این صورت، وزیر کار و امور اجتماعی آنها را معرفی خواهد کرد.
تبصرهی 4 ماده 131 قانون کار: کارگران یک واحد فقط می‌توانند یکی از 3 مورد «شورای اسلامی کار»، «انجمن صنفی» و «نماینده‌ی کارگران» را داشته‌باشند.
تبصرهی 5 ماده 131 قانون کار: شورای عالی کار، حداکثر ظرف 1 ماه از تاریخ تصویب این قانون، آیین‌نامه‌ی چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه‌ی عملکرد انجمن‌های صنفی و کانون‌های مربوط را تهیه خواهد کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهد رساند.
تبصرهی 6 ماده 131 قانون کار: وزیر کار و امور اجتماعی، ظرف 1 ماه پس از تصویب این قانون، آیین‌نامه‌ی نحوه‌ی انتخابات نمایندگان مذکور در تبصرهی 3 این ماده را تصویب خواهد کرد.
ماده 132 قانون کار. کارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی، که مشمول قانون کار هستند، می‌توانند به منظور نظارت و مشارکت در اجرای اصل 31 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و هم‌چنین بر اساس مفاد مربوط در اصل 43 قانون اساسی، در زمینه‌ی ایجاد شرکت‌های تعاونی مسکن اقدام کنند.
تبصره ماده 132 قانون کار: شرکت‌های تعاونی مسکن کارگران هر استان می‌توانند در زمینه‌ی ایجاد کانون هماهنگی شرکت‌های تعاونیِ مسکنِ کارگرانِ استان اقدام کنند؛ کانون‌های هماهنگی تعاونی‌های مسکن کارگران استان‌ها نیز می‌توانند در زمینه‌ی تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی‌های مسکن کارگران کشور (اتحادیه‌ی مرکزی تعاونی‌های مسکن کارگران-اسکان) اقدام کنند. وزارتخانههای کار و امور اجتماعی، مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف‌اند با اتحادیه‌ی اسکان همکاری کنند. وزارت کار و امور اجتماعی اساس‌نامه‌ی شرکت‌های مذکور را ثبت خواهد کرد.
ماده 133 قانون کار. واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی یا کشاورزی، که مشمول قانون کار هستند، می‌توانند به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول 34 و 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، در زمینه‌ی ایجاد شرکت‌های تعاونی مصرف (توزیع) کارگری اقدام کنند.
تبصره ماده 133 قانون کار: شرکت‌های تعاونی مصرف (توزیع) کارگران می‌توانند در زمینه‌ی تأسیس کانون هماهنگی شرکت‌های تعاونی مصرف کارگران استان اقدام کنند؛ کانون‌های هماهنگی تعاونی‌های مصرف (توزیع) کارگران استان‌ها نیز می‌توانند در زمینه‌ی تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی‌های مصرف کارگران «اتحادیه‌ی مرکزی تعاونی‌های مصرف (توزیع) کارگران-امکان» اقدام کنند. وزارتخانههای کار و امور اجتماعی و بازرگانی و هم‌چنین وزارتخانههای صنعتی موظف‌اند همکاری‌های لازم را با اتحادیه‌ی امکان به عمل آورند. وزارت کار و امور اجتماعی اساس‌نامه‌ی شرکت‌های تعاونی مذکور را ثبت خواهد کرد.
ماده 134 قانون کار. کارگران و مدیران بازنشسته می‌توانند به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و اجتماعی و حُسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل 29 قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق، تأمین منافع و بهره‌مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت‌های پزشکی است، به طور مجزا در زمینه‌ی تأسیس کانون‌های کارگران و مدیران بازنشسته‌ی شهرستان‌ها و استان‌ها اقدام کنند.
تبصرهی 1 ماده 134 قانون کار: کانون‌های کارگران و مدیران بازنشسته‌ی استان‌ها می‌توانند در زمینه‌ی تأسیس کانون‌های عالی کارگران و مدیران بازنشسته‌ی کشور اقدام کنند.
تبصرهی 2 ماده 134 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی، وزارت بهداشت و درمان، وزارت آموزش پزشکی و سازمان تأمین‌اجتماعی موظف‌اند با کانون‌های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور همکاری کنند.
ماده 135 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، شورای اسلامی کار می‌تواند به منظور ایجاد وحدتِ روش، هماهنگی در امور و تبادل نظر درمورد چگونگی اجرای وظایف و اختیارات، در زمینه‌ی تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام کند.
تبصره ماده 135 قانون کار: وزارت کشور، وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی باید آیین‌نامه‌ی چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه‌ی عملکرد کانون‌های شوراهای اسلامی کارِ موضوع این ماده را تهیه کنند و به تصویب هیئت وزیران برسانند.
ماده 136 قانون کار. کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران و مجمع نمایندگان کارگران، بر حسبِ مورد، کلیه‌ی نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار، هیئت‌های تشخیص، هیئت‌های حل اختلاف، شورای عالی تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن را انتخاب خواهند کرد.
تبصرهی 1 ماده 136 قانون کار: هیئت وزیران، با پیشنهاد شورای عالی کار، آیین‌نامه‌ی اجرایی این ماده را تصویب خواهد کرد.
تبصرهی 2 ماده 136 قانون کار: در صورتی که تشکل‌های عالی کارگری و کارفرماییِ موضوعِ این فصل ایجاد نشده‌باشند، وزیر کار و امور اجتماعی می‌تواند در زمینه‌ی انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع، شوراها و هیئت‌های عالی اقدام کنند.
ماده 137 قانون کار. تشکل‌های کارفرمایی و کارگریِ موضوعِ این فصل از قانون، به منظور هماهنگی و حُسن انجام وظایف مربوط، به طور مجزا می‌توانند درمورد ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام کنند.
تبصره ماده 137 قانون کار: کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورای عالی کار، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی، به طور مجزا، آیین‌نامه‌های انتخابات شورای مرکزی و اساس‌نامه‌ی تشیکلات مرکزی کارفرمایان و کارگران را تهیه خواهند کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهند رساند.
ماده 138 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، مقام ولایت فقیه، در صورت مصلحت، می‌تواند در هریک از تشکل‌های مذکور نماینده داشته‌باشد.
پس از فصل ششم قانون اداره کار، به بررسی مذاکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی کار در قوانین اداره کار خواهیم‌پرداخت.
فصل هفتم قانون کار: مذاکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی کار
ماده 139 قانون کار. هدف از مذاکرات دسته‌جمعی پیش‌گیری یا حل مشکلات حرفه‌ای و شغلی، بهبود شرایط تولید و امور رفاهی کارگران است. این هدف با تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تأمین مشارکت طرفین در حل آنها یا از راه تعیین و تغییر شرایط و نظایر این‌ها در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت، با توافق طرفین، تحقق می‌یابد. خواست‌های طرح‌شده از سوی طرفین باید به دلایل و مدارک لازم متکی باشند.
تبصرهی 1 ماده 139 قانون کار: هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته‌جمعی باشد، می‌تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد؛ مشروط بر آن‌که مقررات جاری کشور، از جمله سیاست‌های برنامه‌ای دولت، اتخاذ تصمیم درمورد آنها را منع نکرده‌باشد. مذاکرات دسته‌جمعی باید به منظور حصول توافق و حل‌و‌فصل مسالمت‌آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هرگونه عملی که نظم جلسات را مختل می‌کند، ادامه یابد.
تبصرهی 2 ماده 139 قانون کار: در صورتی که طرفین مذاکرات دسته‌جمعی موافق باشند، می‌توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند که شخص بی‌طرفی را، که در زمینه‌ی مسائل کار تبحر دارد و می‌تواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند، به عنوان کارشناس پیمان‌های دسته‌جمعی به آنها معرفی کند. نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیش‌بُرد مذاکرات دسته‌جمعی است.
ماده 140 قانون کار. طبق قانون اداره‌ی کار و اشتغال، پیمان دسته‌جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فی‌مابینِ یک یا چند شورا، انجمن صنفی یا نماینده‌ی قانونی کارگران، از یک طرف، و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها، از سوی دیگر، یا فی‌مابین کانون‌ها و کانون‌های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می‌شود.
تبصره ماده 140 قانون کار: در صورتی که مذاکرات دسته‌جمعی کار به انعقاد پیمان دسته‌جمعی کار منجر شود، باید متن پیمان در 3 نسخه تنظیم شود و به امضای طرفین برسد. 2 نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته‌جمعی قرار خواهد گرفت و نسخه‌ی سوم، ظرف 3 روز، در قبالِ اخذِ رسید و به منظور رسیدگی و تأیید، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم خواهد شد.
ماده 141 قانون کار. پیمان‌های دسته‌جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که:
الف. مزایایی کم‌تر از آنچه در قانون کار پیش‌بینی شده‌است، در آن تعیین نشده‌باشد؛
ب. با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد؛
ج. عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب، به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی برسد.
تبصرهی 1 ماده 141 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود را درمورد تطابق یا عدم تطابق پیمان با بندهای الف و ب مذکور در این ماده، ظرف 30 روز، به طرفین پیمان به صورت کتبی اعلام کند.
تبصرهی 2 ماده 141 قانون کار: نظر وزارت کار و امور اجتماعی درمورد عدم تطابق مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب، باید به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور متکی باشد. دلایل و موارد مستند باید به صورت کتبی، ظرف مدت مذکور در تبصرهی 1، به طرفین پیمان همین ماده اعلام شود.
ماده 142 قانون کار. در صورتی که اختلاف‌نظر درمورد مواد مختلفِ این قانون، پیمان‌های قبلی یا هریک از موضوعات موردِدرخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، به تعطیل شدن کار، ضمن حضور کارگر در کارگاه، یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران منجر شود، هیئت تشخیص موظف است، بر اساس درخواست هریک از طرفینِ اختلاف یا سازمان‌های کارگری و کارفرمایی، به موضوع اختلاف به‌سرعت رسیدگی، و نظر خود را در این باره اعلام کند.
تبصره ماده 142 قانون کار: در صورتی که هریک از طرفینِ پیمانِ دسته‌جمعی نظر مذکور را نپذیرد، می‌تواند ظرف مدت 10 روز از تاریخ اعلام نظر هیئت تشخیص (موضوع ماده 158)، به هیئت حل اختلاف مندرج در فصل 9 این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رأی کند. هیئت حل اختلاف، پس از دریافت تقاضا، به‌سرعت به موضوع اختلاف در پیمان دسته‌جمعی رسیدگی، و رأی خود را درمورد پیمان دسته‌جمعی کار اعلام می‌کند.
ماده 143 قانون کار. در صورتی که پیشنهادهای هیئت حل اختلاف، ظرف 3 روز، مورد قبول طرفین واقع نشوند، رئیس اداره‌ی کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصمیم لازم، به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم، مادامی که اختلاف ادامه دارد، هیئت وزیران می‌تواند کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند، به حسابِ کارفرما اداره کند.
ماده 144 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، در پیمان‌های دسته‌جمعی کار که برای مدت معینی منعقد می‌شوند، هیچ‌یک از طرفین نمی‌تواند به‌تنهایی قبل از پایان مدت، درخواست تغییر آن را داشته‌باشد، مگر آن‌که شرایط استثنایی، به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی، این تغییر را ایجاب کند.
ماده 145 قانون کار. فوت کارفرما یا تغییر مالکیت از وی، در اجرای پیمان دسته‌جمعیِ کار مؤثر نیست و چنانچه کار استمرار داشته‌باشد، کارفرمای جدید قائم‌مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.
ماده 146 قانون کار. در کلیه‌ی قراردادهای انفرادی کار، که کارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته‌جمعی کار منعقد کرده‌است یا پس از آن منعقد می‌کند، مقررات پیمان دسته‌جمعی لازم الاتباع هستند، مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی، از لحاظ مزد، مزایایی بیش‌تر نسبت به پیمان دسته‌جمعی داشته‌باشند.
در ادامه‌ی مطلب، خدمات رفاهی کارگران در قوانین اداره کار را بیان خواهیم‌کرد.
فصل هشتم قانون کار: خدمات رفاهی کارگران
ماده 147 قانون کار. دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده‌ی آنها فراهم کند.
ماده 148 قانون کار. کارفرمایان کارگاه‌های مشمولِ این قانون مکلف‌اند، بر اساس قانون تأمین اجتماعی، در زمینه‌ی بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام کنند.
ماده 149 قانون کار. کارفرمایان مکلف‌اند با تعاونی‌های مسکن (در صورت عدم وجود این تعاونی‌ها، مستقیم با کارگران فاقد مسکن)، جهت تأمین خانه‌های شخصی مناسب، همکاری لازم را به عمل آورند؛ هم‌چنین، کارفرمایان کارگاه‌های بزرگ مکلف‌اند خانه‌های سازمانی را در جوار کارگاه یا محل مناسب دیگر احداث کنند.
تبصرهی 1 ماده 149 قانون کار: دولت موظف است، با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی، با شهرداری‌ها و سایر دستگاه‌های ذی‌ربط همکاری لازم را به عمل آورد.
تبصرهی 2 ماده 149 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت مسکن و شهرسازی نحوه و میزان همکاری و مشارکت کارگران، کارفرمایان و دستگاه‌های دولتی و نوع کارگاه‌های بزرگِ مشمول این ماده را تهیه خواهند کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهند رساند.
ماده 150 قانون کار. کلیه‌ی کارفرمایان مشمول این قانون مکلف‌اند محل مناسبی را برای ادای فریضه‌ی نماز در کارگاه فراهم آورند؛ هم‌چنین، در ایام ماه مبارک رمضان، باید شرایط و ساعات کار را برای تعظیم شعایر مذهبی و رعایت حال روزه‌داران، با همکاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار یا سایر نمایندگان قانونی کارگران، به گونه‌ای تنظیم کنند که اوقات کار مانع فریضه‌ی روزه نباشد؛ علاوه بر این، مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه‌ی نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهند.
ماده 151 قانون کار. در کارگاه‌هایی که به منظور انجام کاری معین (راه‌سازی و مانند آن)، برای مدتی محدود، دور از مناطق مسکونی ساخته می‌شوند، کارفرمایان موظف‌اند 3 وعده‌ی غذای مناسب و ارزان (صبحانه، ناهار و شام) برای کارگران فراهم کنند، که حداقل 1 وعده‌ی آن باید غذای گرم باشد. در این قبیل کارگاه‌ها، به اقتضای فصل، محل و مدت کار، باید خوابگاه مناسب نیز برای کارگران فراهم شود.
ماده 152 قانون کار. در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله‌ی نقلیه‌ی عمومی، صاحب‌کار باید وسیله‌ی نقلیه‌ی مناسبی را برای رفت و برگشت کارکنان خود در اختیارشان قرار دهد.
ماده 153 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار، کارفرمایان مکلف‌اند برای ایجاد و اداره‌ی امور شرکت‌های تعاونی کارگرانِ کارگاه خود، تسهیلات لازم را، از قبیل محل و وسایل کار، فراهم کنند.
تبصره ماده 153 قانون کار: وزیر کار و امور اجتماعی دستورالعمل‌های مربوط به نحوه‌ی اجرای این ماده را با پیشنهاد شورای عالی کار تصویب خواهد کرد.
ماده 154 قانون کار. کلیه‌ی کارفرمایان موظف‌اند، با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت‌بدنی کشور، محلی را مناسبِ رشته‌های مختلف ورزشی برای استفاده‌ی کارگران فراهم کنند.
تبصره ماده 154 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت‌بدنی کشور آیین‌نامه‌ی نحوه‌ی ایجاد و ضوابط مربوط به آن، مدت شرکت کارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین را تهیه خواهند کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهند رساند.
ماده 155 قانون کار. کلیه‌ی کارگاه‌ها موظف‌اند، بر حسبِ اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمان‌های مسئول در امر سوادآموزی بزرگ‌سالان، کلاس‌های سوادآموزی را تشکیل دهند. وزارت کار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی ضوابط نحوه‌ی اجرای این تکلیف، چگونگی تشکیل کلاس، شرکت کارگران در کلاس، انتخاب آموزش‌یاران و سایر موارد آن را، به طور مشترک، تهیه خواهند کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهند رساند.
تبصره ماده 155 قانون کار: شرط ورود کارگران به دوره‌های مراکز کارآموزی، حداقل داشتن گواهی‌نامه‌ی نهضت سوادآموزی یا معادل آن است.
ماده 156 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، دستورالعمل‌های مربوط به تأسیسات کارگاه، از نظر بهداشت محیط کار، مانند غذاخوری، حمام و دست‌شویی، برابرِ آیین‌نامه‌ای خواهند بود که وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تصویب خواهد کرد و به مرحله‌ی اجرا در خواهد آورد.
در فصل هشتم قانون اداره کار به خدمات رفاهی کارگران پرداختیم. در ادامه‌ی مطلب مراجع حل اختلاف در قوانین اداره کار را بررسی می‌کنیم.
مطلب مرتبط: حق بیمه چیست؟
فصل نهم قانون کار: مراجع حل اختلاف
ماده 157 قانون کار. هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز، که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله‌ی اول، از طریق سازش مستقیمِ کارفرما و کارگر کارآموز یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار، (در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده‌ی قانونی کارگران و کارفرما) حل‌و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف، به ترتیبِ آتی، رسیدگی و حل‌و‌فصل خواهد شد.
ماده 158 قانون کار. هیئت تشخیص مذکور در این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، از افراد ذیل تشکیل می‌شود:
1. یک نفر نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی؛
2. یک نفر نماینده‌ی کارگران، به انتخابِ کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان؛
3. یک نفر نماینده‌ی مدیران صنایع، به انتخابِ کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان؛ در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیئت‌ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیئت تشخیص در سطح هر استان اقدام کند.
تبصره ماده 158 قانون کار: کارگری که، مطابق نظر هیئت تشخیص، باید اخراج شود، حق دارد در زمینه‌ی این تصمیم به هیئت حل اختلاف مراجعه و اقامه‌ی دعوی کند.
ماده 159 قانون کار. رأی هیئت‌های تشخیص، پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن، لازم‌الاجرا است؛ در صورتی که ظرف مدت مذکور، یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته‌باشد، اعتراض خود را به صورت کتبی به هیئت حل اختلاف تقدیم می‌کند و رأی هیئت حل اختلاف، پس از صدور، قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیئت باید در پرونده درج شود.
ماده 160 قانون کار. هیئت حل اختلاف استان از 3 نفر نماینده‌ی کارگران، به انتخابِ کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان، کانون انجمن‌های صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران، و 3 نفر نماینده‌ی کارفرمایان، به انتخابِ مدیران واحدهای منطقه، و 3 نفر نماینده‌ی دولت (مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها)، برای مدت 2 سال، تشکیل می‌شود. وزارت کار و امور اجتماعی، در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیئت‌ها، می‌تواند در زمینه‌ی تشکیل چند هیئت حل اختلاف در سطح استان اقدام کند.
ماده 161 قانون کار. هیئت‌های حل اختلاف، با توجه به حجم کار و ضرورت، به تعدادِ لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی، و حتی‌الامکان خارج از وقت اداری تشکیل خواهند شد.
ماده 162 قانون کار. هیئت‌های حل اختلاف، برای حضور در جلسه‌ی رسیدگی، از طرفین اختلاف به صورت کتبی دعوت می‌کنند. عدم حضور هریک از طرفین یا نماینده‌ی تام‌الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رأی از طرف هیئت نیست، مگر آن‌که هیئت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد؛ در این صورت، فقط یک نوبت تجدید دعوت می‌کند. در هر حال، هیئت، حتی‌الامکان ظرف مدت 1 ماه پس از وصول پرونده، به این موضوع رسیدگی و رأی لازم را در این باره صادر می‌کند.
ماده 163 قانون کار. هیئت‌های حل اختلاف، در صورت لزوم، می‌توانند از مسئولان و کارشناسان انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع استماع کنند.
ماده 164 قانون کار. شورای عالی کار مقررات مربوط به انتخاب اعضای هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها را تهیه خواهد کرد و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رساند.
ماده 165 قانون کار. در صورتی که هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی به او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج)، کارگر مشمول اخذ حق سنوات، به میزان مندرج در ماده 27 این قانون، خواهد بود.
تبصره ماده 165 قانون کار: چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است، بر اساس سابقه‌ی خدمت کارگر، در ازای هر سال، 45 روز مزد و حقوق را به وی بپردازد.
ماده 166 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم‌الاجرا هستند و به وسیله‌ی اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهند شد. ضوابط مربوط به آنها به موجبِ آیین‌نامه‌ای خواهند بود که به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت دادگستری به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.
پس از مرور مراجع حل اختلاف در قانون اداره کار، قوانین شورای عالی کار در قوانین اداره کار را بیان می‌کنیم.
مطلب مرتبط: سنوات چیست؟
فصل دهم قانون کار: قوانین شورای عالی کار
ماده 167 قانون کار. در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی، به نام شورای عالی کار، تشکیل می‌شود که وظیفه‌ی آن انجام کلیه‌ی تکالیفی است که، به موجبِ این قانون و سایر قوانین مربوط، به عهده‌ی آن واگذار شده‌است.
اعضای شورا عبارت‌اند از:
1. وزیر کار و امور اجتماعی، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت؛
2. دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی، به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیئت وزیران، که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد؛
3. سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی)، به انتخابِ کارفرمایان؛
4. سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی)، به انتخابِ کانون عالی شوراهای اسلامی کار.
شورای عالی کار از افراد فوق تشکیل می‌شود که به استثنای وزیر کار و امور اجتماعی، باقی اعضای آن، برای مدت 2 سال، تعیین و انتخاب می‌شوند و انتخاب مجدد آنها بلامانع است.
تبصره ماده 167 قانون کار: هریک از شرکت‌کنندگان در جلسه 1 رأی خواهد داشت.
ماده 168 قانون کار. شورای عالی کار، حداقل 1 بار در ماه، جلسه تشکیل می‌دهد. در صورت لزوم، جلسات فوق‌العاده به دعوت رئیس یا تقاضای 3 نفر از اعضای شورا تشکیل می‌شود. جلسات شورا با حضور 7 نفر از اعضا رسمیت پیدا می‌کند و تصمیمات آن با اکثریت آرا معتبر خواهد بود.
ماده 169 قانون کار. شورای عالی کار یک دبیرخانه دائمی دارد. کارشناسان مسائل کارگری، اقتصادی، اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرایط کار و سایر اطلاعات موردنیاز را تهیه می‌کنند و در اختیار شورای عالی کار قرار می‌دهند.
تبصره ماده 169 قانون کار: محل دبیرخانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است. مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب شورای عالی کار انتخاب می‌شود و به عنوان دبیر شورا، بدون حق رأی، در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد.
ماده 170 قانون کار. دستورالعمل‌های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه‌ی اداره‌ی شورای عالی کار و وظایف دبیرخانه‌ی شورا و هم‌چنین نحوه‌ی انتخاب اعضای اصلی و علی‌البدل کارگران و کارفرمایان در شورای عالی کار، به موجبِ مقرراتی خواهند بود که وزیر کار و امور اجتماعی، حداکثر ظرف 2 ماه از تاریخ تصویب این قانون، آن را تهیه خواهد کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهد رساند.
در فصل دهم به قوانین شورای عالی کار در قانون اداره کار پرداختیم. اکنون جرایم و مجازات‌ها در قوانین اداره کار را بیان می‌کنیم.
فصل یازدهم قانون کار: جرایم و مجازات‌ها
ماده 171 قانون کار. متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون، بر حسبِ مورد، مطابق مواد آتی، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به مجازات حبس یا جریمه‌ی نقدی یا هر دو محکوم خواهند شد.
در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه‌ای شود که به عوارضی مانند نقص عضو یا فوت کارگر منجر شود، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات‌های مندرج در این فصل، دربارهی این موارد تعیین‌ِتکلیف کند.
ماده 172 قانون کار. با توجه به ماده 6 از قانون اداره‌ی کار، کار اجباری، به هر شکل، ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثلِ کار انجام‌شده و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به حبس از 91 روز تا 1 سال یا پرداخت جریمه‌ی نقدی معادل 50 تا 200 برابرِ حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفر به‌اتفاق یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند، هریک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم خواهند شد و به طور مشترک، مسئول پرداخت اجرت‌المثل خواهند بود، مگر آن‌که مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت، مسبب بشخصه مسئول است.
تبصره ماده 172 قانون کار: چنانچه چند نفر، به طور جمعی، به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفان، علاوه بر پرداخت اجرت المثل، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.
ماده 173 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، متخلفان از هریک از موارد مذکور در مواد 149، 151، 152، 153، 154، 155 و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، با توجه به تعداد کارگران و حجم کارگاه، در کارگاه‌های کم‌تر از 100 نفر، برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه‌ی نقدی از 70 تا 150 برابر حداقل مزد روزانه‌ی رسمی یک کارگر در تاریخ صدور حکم محکوم خواهند شد و به ازای هر 100 نفر کارگر اضافی در کارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه‌ی مذکور اضافه خواهد شد.
ماده 174 قانون کار. متخلفان از هریک از موارد مذکور در مواد 38، 45، 49 و تبصرهی ماده 41، برای هر مورد تخلف، بر حسبِ مورد، علاوه بر رفع تخلف، تأدیه حقوق کارگر یا هر دو، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر، به ترتیبِ ذیل محکوم خواهند شد:
1. برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
2. برای تا 100 نفر، نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
3. برای بالاتر از 100 نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر.
ماده 175 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، متخلفان از هریک از مواد 78 (قسمت اول)، 80، 81، 82 و 92، برای هر مورد تخلف، بر حسبِ مورد، علاوه بر رفع تخلف، تأدیه حقوق کارگر یا هر دو، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر، به ترتیبِ ذیل محکوم خواهند شد:
1. برای تا 10 نفر، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
2. برای تا 100 نفر، نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
3. برای بالاتر از 100 نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر. در صورت تکرار تخلف، متخلفات مذکور به پرداخت 1?1 تا 5?1 برابرِ حداکثر جرایم نقدی فوق یا به حبس از 19 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد.
ماده 176 قانون کار. متخلفان از هریک از موارد مذکور در مواد 52، 61، 75، 77، 79، 83، 84 و 91، برای هر مورد تخلف، بر حسبِ مورد، علاوه بر رفع تخلف، تأدیه حقوق کارگر یا هر دو، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر، به ترتیبِ ذیل محکوم خواهند شد:
1. برای تا 10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
2. برای تا 100 نفر، نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
3. برای بالاتر از 100 نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف، متخلفان مذکور به حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.
ماده 177 قانون کار. متخلفان از هریک از موارد مذکور در مواد 87، 89 (قسمت اول ماده) و 90، برای هر مورد تخلف، بر حسبِ مورد، علاوه بر رفع تخلف، تأدیه حقوق کارگر یا هر دو، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به حبس از 91 روز تا 120 روز یا جریمه‌ی نقدی به ترتیبِ ذیل محکوم خواهند شد:
1. در کارگاه‌های تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
2. در کارگاه‌های 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر؛
3. در کارگاه‌های 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه‌ی یک کارگر.
متخلفان، در صورت تکرار تخلف، به حبس از 121 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.
ماده 178 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، هرکسی شخص یا اشخاصی را، با اجبار و تهدید، به قبول عضویت در تشکل‌های کارگری یا کارفرمایی وادار کند یا مانع از عضویت آنها در تشکل‌های مذکور شود و هم‌چنین چنانچه از ایجاد تشکل‌های قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری کند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به پرداخت جریمه‌ی نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه‌ی کارگر در تاریخ صدور حکم یا حبس از 91 روز تا 120 روز یا هر دو محکوم خواهد شد.
ماده 179 قانون کار. کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه‌ی بازرسان کار و مأموران بهداشت کار به کارگاه‌های مشمول این قانون شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خوددای کنند، در هر مورد، با توجه به شرایط و امکانات خاطی، به پرداخت جریمه‌ی نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه‌ی کارگر پس از قطعیت حُکم، و در صورت تکرار، به حبس از 91 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد.
ماده 180 قانون کار. کارفرمایانی که، بر خلاف مفاد ماده 159 از قانون اداره‌ی کار، در اجرای به‌موقعِ آرای قطعی و لازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری کنند، علاوه بر اجرای آرای مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی، به پرداخت جریمه‌ی نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه‌ی کارگر محکوم خواهند شد.
ماده 181 قانون کار. کارفرمایانی که اتباع بیگانه‌ای را، که پروانه‌ی کار ندارند یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده، به کار گمارند یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه‌ی کارشان قید شده‌است، بپذیرند یا در مواردی که رابطه‌ی استخدامی تبعه‌ی بیگانه با کارفرما قطع می‌شود، مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام نکنند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.
ماده 182 قانون کار. کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 192 این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت کار و امور اجتماعی خودداری کنند، علاوه بر الزام به ارائه‌ی آمار و اطلاعات موردنیاز وزارت کار و امور اجتماعی، در هر مورد، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به جریمه‌ی نقدی از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه‌ی کارگر محکوم خواهند شد.
ماده 183 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار، کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 148 قانون اداره‌ی کار و اشتغال، از بیمه کردن کارگران خود خوداری کنند، علاوه بر تأدیه کلیه‌ی حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما)، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جُرم، به جریمه‌ی نقدی معادل 2 تا 10 برابر حق بیمه‌ی مربوط محکوم خواهند شد.
ماده 184 قانون کار. در کلیه‌ی مواردی که تخلف از ناحیه‌ی اشخاص حقوقی باشد، اجرت‌المثل کار انجام‌شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسئولیت جزایی، اعم از حبس، جریمه‌ی نقدی یا هر دو، متوجه مدیرعامل یا مدیرمسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته و کیفر برای مسئولان مذکور اجرا خواهد شد.
ماده 185 قانون کار. رسیدگی به جرایم مذکور در مواد 171 تا 184، در صلاحیت دادگاه‌های کیفری دادگستری است. رسیدگی مذکور در دادسرا و دادگاه، خارج از نوبت، به عمل خواهد آمد.
ماده 186 قانون کار. جرایم نقدی مقرر در این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، به حساب مخصوصی در بانک واریز خواهد شد و این وجوه، به موجبِ آیین‌نامه‌ای که هیئت وزیران تصویب می‌کند، زیر نظر وزیر کار و امور اجتماعی، جهت امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی کارگران مصرف خواهند شد.
در فصل یازدهم، جرایم و مجازات‌ها در قانون اداره کار را بررسی کردیم. حال به مقررات متفرقه در قوانین اداره کار می‌پردازیم.
فصل دوازدهم قانون کار: مقررات متفرقه
ماده 187 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، کارفرمایان مکلف‌اند پس از پایان قرارداد کار، بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار را با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام‌شده به وی تسلیم کنند.
ماده 188 قانون کار. اشخاصِ مشمولِ قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاصِ استخدامی و هم‌چنین کارگران کارگاه‌های خانوادگی، که انجام کارشان منحصرا توسط صاحب‌کار، همسر و خویشاوندان نسبی درجه‌یک از طبقه‌ی اول آنها انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.
تبصره ماده 188 قانون کار: حُکم این ماده مانع از انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف، نسبت به موارد مذکور تصریح شده‌است، نمی‌باشد.
ماده 189 قانون کار. در بخش کشاورزی، فعالیت‌های مربوط به پرورش و بهره‌برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگل‌ها، مراتع، پارک‌های جنگلی و هم‌چنین دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیت‌ها در کشاورزی، به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیئت وزیران، می‌تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف شود.
ماده 190 قانون کار. مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد و حقوق صیادان، کارکنان حمل‌و‌نقل (هوایی، زمینی و دریایی) خدمه و مستخدمان منازل، معلولان و کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمدشان به وسیله‌ی مشتریان یا مراجعان تأمین می‌شود و هم‌چنین کارگرانی که کارشان نوعا در ساعات متناوب انجام می‌شود، در آیین‌نامه‌هایی که شورای عالی کار تدوین خواهد کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهد رساند، تعیین می‌شود. در موارد سکوت، مواد این قانون حاکم است.
ماده 191 قانون کار. کارگاه‌های کوچک کم‌تر از 10 نفر را می‌توان، بر حسبِ مصلحت، به طور موقت، از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی کرد. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجبِ آیین‌نامه‌ای خواهد بود که هیئت وزیران با پیشنهاد شورای عالی کار تصویب خواهد کرد.
ماده 192 قانون کار. کارفرمایان موظف‌اند، در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات موردنیاز وزارت کار و امور اجتماعی را، طبق آیین‌نامه‌ای که وزیر کار و امور اجتماعی تصویب می‌کند، تهیه و تسلیم کنند.
ماده 193 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، در صورت لزوم و بر حسبِ مورد، به منظور تأمین کادر متخصص سرپرستی، به افرادی که به عنوان سرپرست در واحدها تعیین شده‌اند، آموزش‌های لازم را در زمینه‌ی مسائل ناظر به روابط انسانی، روابط کار و ایمنی و بهداشت کار خواهند داد.
شورای عالی کار آیین‌نامه‌ی مربوط را تهیه می‌کند و بر حسبِ مورد، به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می‌رساند.
ماده 194 قانون کار. کارفرمایان کارخانه‌ها مکلف‌اند در زمینه‌ی آموزش نظامی کارگران واحدهای خود، با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همکاری‌های لازم را مبذول دارند.
تبصره ماده 194 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، به طور مشترک، آیین‌نامه‌ی اجرایی این ماده را تهیه خواهند کرد و به تصویب هیئت وزیران خواهند رساند.
ماده 195 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی، به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد، متخصص، مخترع و مبتکر، مکلف است همه‌ساله، به طرق مقتضی، درمورد انتخاب کارگران نمونه‌ی سال اقدام کند.
تبصره ماده 195 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی ضوابط اجرایی این ماده، چگونگی تشویق کارگران نمونه و نحوه‌ی اجرای آن و پیش‌بینی هزینه‌های متعارف مربوط را تعیین خواهد کرد.
ماده 196 قانون کار. طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است در جهت آگاهی و شکوفایی فکری بیش‌تر کارگران و رشد کارهای علمی، عملی، تخصصی در زمینه‌های علم و صنعت، کشاورزی و خدماتی، فیلم، اسلاید و آموزش‌های لازم دیگر را تدارک ببیند و این امکانات را از طریق رادیو، تلویزیون و رسانه‌های گروهی، یا هر نحو دیگری که لازم باشد، در اختیار آنان قرار دهد.
ماده 197 قانون کار. دولت مکلف است، با توجه به امکانات خود، تسهیلات لازم را برای کارگرانی که قصد دارند از شهر به روستا مهاجرت کنند و به کار کشاورزی بپردازند، فراهم کند.
ماده 198 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی، در موارد ضروری، می‌تواند برای تنظیم نیروی کار ایرانیان خارج از کشور، در نمایندگی‌های جمهوری اسلامی ایران، وابسته‌کار را منصوب کند.
تبصرهی 1 ماده 198 قانون کار: وزیر کار و امور اجتماعی وابسته‌کار را تعیین می‌کند. وی، پس از موافقت وزیر امورخارجه، منصوب و اعزام می‌شود.
تبصرهی 2 ماده 198 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت امورخارجه و سازمان امور اداری و استخدامی موظف‌اند، پس از تصویب این قانون، آیین‌نامه‌ی اجرایی موضوع این ماده را تهیه کنند و به تصویب هیئت وزیران برسانند.
ماده 199 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است، ظرف 6 ماه از تاریخ تصویب این قانون، آیین‌نامه‌های اجرایی مربوط را تهیه کند و به تصویب مراجع مذکور در این قانون برساند.
تبصره ماده 199 قانون کار: آن دسته از آیین‌نامه‌های اجرایی قانون کار (مصوب 1377/12/26)، که با مقررات این قانون مغایر نیستند، تا تصویب آیین‌نامه‌های موضوع این ماده قابل‌‌اجرا هستند.
ماده 200 قانون کار. با تصویب این قانون و آیین‌نامه‌های اجرایی آن، قوانین کار و کار کشاورزی مغایر این قانون لغو می‌شوند.
ماده 201 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی باید کلیه‌ی حقوق و تکالیف مذکور در این قانون را با روش‌های مناسب به اطلاع کارگران و کارفرمایان برساند.
ماده 202 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است سازمان و تشکیلات خود را در ارتباط با قانون کار جدید طراحی کند و به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برساند.
ماده 203 قانون کار. وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت دادگستری مأمور اجرای این قانون هستند.
تبصره ماده 203 قانون کار: مفاد این ماده رافعِ تکالیف و مسئولیت‌هایی نخواهد بود که در این قانون یا سایر قوانین کار، به عهده‌ی وزارتخانههای ذی‌ربط و مؤسسات و کارگاه‌های دولتی مشمول این قانون نهاده شده‌اند.